핵심인재를 선발하고 길러내는 것, 이것이 곧 기업의 경쟁력이다. 하지만 채용 실패로 이어지기 십상인 무조건적인 우수인재의 영입보다는 지원자가 회사의 조직문화에 적합한지, 지원한 직무에 적합한지를 면밀히 고려해야 한다.

저자는 과거의 전통적 면접 방식으로 회사가 필요로 하는 인재를 채용하기란 불가능하다며, 행동역량면접을 통해 면접관들의 개인차와 평가 오류를 줄여야만 궁극적으로 필요한 인재를 정확히 채용할 수 있다고 말한다. 이 책은 면접관들이 회사에 적합한 인재를 찾기 위해 어떻게 질문해야 하고, 무슨 질문을 해야 할지에 대한 노하우를 제시하며 채용 오류를 줄일 수 있는 방법까지 확실히 전수한다.

지은이의 말 _ 핵심인재 관리법은 따로 있다!
편역자의 말 _ 기업 성패의 중심에 핵심인재가 있다!

1장 핵심인재는 기업을 차별화시키는 경쟁력이다
진정한 경쟁력은 사람이다
주사위 던지기와 같은 전통적 면접 방식
채용의 오류에 빠지는 실무 관리자의 딜레마
인사담당자의 문서 작업으로 전락한 면접
과거를 통해 미래를 예측하는 행동역량면접
획일화된 면접 방식은 금물이다
정교한 직무 프로파일을 설계해야 한다
CASE STUDY _ 행동역량면접의 도입 배경

2장 행동역량면접을 통해 핵심인재를 채용할 수 있다
왜 행동역량면접이 필요한가?
직무기술서를 보다 더 효과적으로 활용하라
이력서만 훑고 있는 건 시간 낭비다
직무 경력에 대한 질문으로 정보를 얻어라
가설적인 상황에 대한 의견을 들어라
행동 정보는 특정한 사건과 관련이 있다
행동역량면접 vs 전통적 면접
지원자의 뛰어난 면접 기술에 놀라지 말자
첫인상만 보고 채용을 판단하지는 않는가?
평판 조회를 채택하기 힘든 전통적 면접 방식
구조화 면접 vs 비구조화 면접
각 면접 방식의 성공 확률을 비교해보자
회사의 지지를 얻는 것도 중요하다
경제적 부가가치를 계산해서 보고하라
CASE STUDY _ 행동역량면접의 접근 방식
한국형 핵심인재 채용법 _ 통신업체

3장 조직과 직무에 적합한 인재를 찾는 법은 따로 있다
인재에 대한 정의를 명확히 세워라
인재가 회사를 떠나는 이유를 알자
먼저 적합성에 대한 정의를 내려야 한다
핵심 가치에 대한 합의가 선행되어야 한다
올바른 채용보다 핵심 가치가 더 중요하다
핵심 가치와 직원 행동의 연계가 중요하다
업무 내용과 수행 방식을 모두 고려하라
행동 외에 지식과 기술도 반드시 평가하라
행동역량의 정확한 개념을 알자
행동의 전이 가능성에 대한 개념을 파악하라
회사 고유의 행동역량을 개발하라
행동역량은 지속적인 성공을 위한 로드맵이다
CASE STUDY _ 핵심 가치의 활용 성공사례
한국형 핵심인재 채용법 _ 공사

4장 행동 프로파일을 통해 업무 수행 방식을 파악할 수 있다
행동 프로파일은 누구에게나 유용하다
중요 사건에 집중하라
중요 사건을 구체적으로 분석해야 한다
중요 사건과 기업 핵심 가치의 연계성
중요 사건을 통해 행동 프로파일을 개발하라
포커스 그룹을 활용하라
행동 프로파일을 만들 때 주의할 점
포커스 그룹에서 진행자의 역할
필수 역량 vs 권장 역량
효과적인 행동 프로파일 만들기
행동 프로파일의 예시
CASE STUDY _ 포커스 그룹의 정보 활용 성공사례
한국형 핵심인재 채용법 _ 전자업종

5장 행동역량면접은 전통적 면접과 차원이 다르다
행동역량면접 vs 전통적 면접의 질문 내용
키워드를 통해 정보를 기억하라
역량면접 질문의 예시
면접 가이드를 참고해서 질문하라
CASE STUDY _ 면접 가이드의 활용 성공사례
한국형 핵심인재 관리법 _ 제조업

6장 핵심인재 선발을 위한 면접 방법을 파악하라
면접 준비를 사전에 철저히 하라
면접을 구조화해야 편견이 사라진다
긴 면접 시간도 장기적으로 보면 이익이다
면접관의 인원은 2명이 적정하다
행동 정보를 반드시 기록해야 한다
면접관은 지원자를 편하게 해주어야 한다
행동역량면접 과정을 안내해야 한다
개방형 질문 vs 폐쇄형 질문
훌륭한 면접은 경청으로 이루어진다
심화 질문을 통해 정보를 끄집어내자
행동 관련 응답을 유도해야 한다
회사 홍보 전략으로서의 행동역량면접
면접 마무리도 중요하다
행동역량에 기반한 평판 조회는 필수다
면접 후 탈락 통보에도 준비가 필요하다
최종 선발자를 대상으로 확인 절차를 밟아라
실무 관리자에게 행동역량면접 교육을 실시하라
CASE STUDY _ 행동역량 프로파일 성공사례
한국형 핵심인재 채용법 _ 자동차업체

7장 핵심인재, 선발 기준을 확실히 정하라
공통적인 평가 기준을 정립해야 한다
직무 프로파일을 근거로 채점해야 한다
과거의 행동을 통해 미래를 예측한다
응답 채점엔 행동준거 평가척도를 사용한다
행동준거 평가체계를 이용해 객관화한다
일반적인 채점 오류를 최소화해야 한다
채용 결정은 최대한 객관적으로 한다
입사 제안을 하기 전에 핵심 가치를 설명하라
CASE STUDY _ 행동준거 평가체계의 활용 성공사례
한국형 핵심인재 채용법 _ 다이렉트 보험사

8장 핵심 가치, 비전, 그리고 인적자원을 통합하라
행동 프로파일은 인사 관리의 중심축이다
각 기업들의 인사관리
행동역량에 기반한 인사시스템을 정착하라
CASE STUDY _ 역량 중심의 인사 관리 성공사례

부록
부록 1_ 인터넷 기업의 채용 _ 시간이 촉박할 때 올바른 채용이 가능할까?
부록 2_ 역량면접 실행을 위한 가이드
부록 3_ 주석